titoli:

         
 

        
Rete Tre: palestra o discount?
        
Una politica del personale miope
        
Il tempo parziale, tasto dolens…
        
Discussioni con la SSR
        
Un lavoro, un salario, parità
        salariale subito!

        
Gruppo professionale giornalisti:perché?
        
C'é giornalismo...e giornalismo
        
Narrazioni
        
Nuovo regolamento spese Nazionale

Rete Tre: palestra o discount?

Da quando esiste, Rete Tre ha sempre avuto un ruolo di 'vivaio' per la RTSI. Non pochi collaboratori che ora sono alla Uno, all'Informazione o in tivù, hanno cominciato dalla Tre, dove hanno messo le basi per il loro futuro di giornalisti o animatori. A che prezzo? Spesso accettando delle condizioni di lavoro (orari, funzioni, salari) peggiori di quanto accade nel resto dell'azienda, consolati dall'idea che in futuro si sarebbero aperte molte porte.
In diciott'anni -tanti ne ha compiuti la Tre a gennaio- molte cose sono cambiate. Oggi la Rete ha un grosso peso nella quota di mercato RSI, nei dati d'ascolto 2005 è l'unica in ascesa, ha una forte identità e popolarità nella Svizzera italiana. Passare alla Uno o alla tv non è più l'obiettivo primario di tutti i collaboratori della Tre, la cui professionalità è nel frattempo cresciuta e riconosciuta (ad esempio da premi e menzioni al Prix Suisse).
Ma l'applicazione del CCL, a Rete Tre, continua ad essere carente. Per fare un esempio pratico, l'indennità giornalistica (quel forfait che copre le spese per abbonamenti ai giornali, telefonate, Internet...) non viene versata ai redattori della Tre. Perché? Realizzare un servizio per Metropolis richiede forse meno mezzi o meno preparazione che per un'altra trasmissione? La risposta è no. Ma l'idea di Rete Tre 'vivaio' porta facilmente a considerare i suoi redattori come giornalisti 'in erba' o 'di serie b', a prescindere dagli anni d'esperienza e anche se il prodotto fornito è di alta e riconosciuta qualità.
Il punto più dolente è l'attribuzione delle funzioni chiave. Emblematica è una funzione chiamata 'Collaboratore alla produzione Rete Tre', la quale -secondo il descrittivo- è attribuita a chi sta ancora accumulando le conoscenze tecniche ed editoriali che gli permetteranno, in futuro, di lavorare autonomamente. In realtà, questa fase di apprendimento avviene quasi sempre prima dell'assunzione. Ci sono collaboratori della Tre che hanno lavorato fino a tre o quattro anni sulla base di un semplice accordo verbale, prima di essere assunti. Qualcuno ha alle spalle anni di esperienza in altre testate (giornali o radio). Quindi, al momento in cui firmano il contratto come 'Collaboratore alla produzione' corrispondono già al profilo di animatore, animatore polivalente o redattore e sono pianificati per questi ruoli.
Lo scorso anno è stato deciso che chi svolge un praticantato giornalistico in RTSI, e ha un titolo di studio ritenuto adeguato, riceve la funzione di 'Redattore'. L'applicazione di questa regola ha in parte migliorato la situazione di Rete Tre. Ma per diversi collaboratori, continua ad esserci divario tra la funzione riconosciuta e quella effettivamente svolta.
Cosa significa tutto questo per la RTSI? Risparmio. L'azienda -che già ha facoltà di dare a un giovane soltanto il 70% del salario di riferimento- risparmia una seconda volta attribuendo funzioni con punteggio più basso del dovuto. Mentre il terzo, consistente, livello di risparmio sta nei collaboratori esterni, quelli che lavorano sulla base di un accordo verbale. Costoro non percepiscono indennità per servizio notturno e domenicale, così come non hanno diritto a indennità per cambiamento del piano e simili. E accettano di lavorare 'su chiamata' (vedi sostituzioni improvvise) nella speranza che un giorno, a Rete Tre, ci sarà un vero contratto anche per loro.
Per tornare alle funzioni, e concludere: c'è un limite tra formare un nuovo collaboratore e risparmiare sulle sue spalle con la scusa della formazione. Questo limite è stato superato alla Tre. Il sindacato SSM ha portato l'argomento all'ultima Commissione di concertazione, ottenendo un primo risultato: su richiesta del direttore regionale, le risorse umane analizzeranno la situazione di Rete Tre sia per quanto riguarda le funzioni, sia per le collaborazioni senza accordo scritto.

Una politica del personale miope

Dai dati del consuntivo 2005 si evince che l'anno trascorso si è concluso per la RTSI con buoni risultati sotto tutti gli aspetti, da quello della qualità e quantità dei programmi realizzati a quello degli indici d'ascolto.
Anche sul piano economico le cose sono andate meglio del previsto, vale a dire che c'è stato un avanzo d'esercizio di 744.000 fr alla RSI e di 519.000 fr alla TSI. Inoltre il costo al minuto dei programmi alla RSI è stato di fr 48,5 contro i fr 48.00 nel 2004 mantenendo invariate le ore di programmi trasmessi, mentre alla TSI si è riscontrato un aumento delle ore di diffusione (+ 55 ore) e un abbassamento dei costi al minuto dei programmi TV da fr 188,2 a fr 182,5. Da non dimenticare inoltre che mentre i costi del personale sono leggermente aumentati alla radio di fr 700.000 mila (ci sono però 4 capacità in più rispetto al 2004), alla TSI sono fortemente diminuiti di fr 1.127.000 mantenendo stabile il numero di collaboratori impiegati.
Riassumendo questo significa che nel 2005 la RTSI ha conseguito buoni risultati in tutti i campi, mantenendo o aumentando le ore di diffusione, ma spendendo di meno per il budget del personale.
Ancora una volta i collaboratori hanno dovuto aumentare la produttività e lavorare in condizioni sempre più stressanti e ancora una volta hanno risposto "presente!" dando il proprio impegno e dimostrando grande professionalità in un clima deteriorato dall'annuncio dei risparmi futuri.
Purtroppo però al momento di riconoscere economicamente i loro meriti il responsabile delle risorse umane Giuseppe Gallucci fa sapere che non ci sono abbastanza soldi per garantire a tutti una progressione salariale…

Quando l'adeguamento non è un diritto…

Come già comunicatovi nello scorso numero dell'Informatore, i negoziati salariali RTSI-SSM dello scorso novembre hanno portato alla seguente suddivisione della massa salariale CCL: 0,73% per gli adeguamenti individuali, 0,57% per i premi. Il Direttore regionale aveva inoltre deciso di destinare 40 mila franchi (inclusi oneri sociali) per gli adeguamenti salariali in favore delle donne.
Nel corso della CdC del 7 marzo 06 ci è stato comunicato che su 507 collaboratori aventi ancora una carriera salariale, ben 92 non hanno ricevuto nessuno aumento di salario, ma solo il contributo unico e il rincaro. È un numero troppo elevato che giustifica la nostra opposizione alla politica dei premi.
Un caso esemplare è quello dei collaboratori alla D+A, le cui funzioni sono state rivalutate lo scorso anno. Malgrado la rivalutazione e quindi l'aumento di punteggio di ogni funzione, pochi hanno ricevuto un aumento di salario quest'anno ritrovandosi con una funzione rivalutata, un salario identico al precedente e una percentuale di progressione salariale inferiore. Addirittura, e questo è preoccupante, alla maggior parte dei collaboratori è stata assegnata una nuova funzione con solo il 70% dello stipendio di riferimento, dopo magari 4 anni di lavoro in azienda ! Per non parlare delle false promesse fatte a chi, con un contratto a termine, sperava di veder migliorata la propria posizione !
I collaboratori della D+A in ogni caso non sono rimasti con le mani in mano e hanno scritto una lettera al responsabile delle risorse umane Giuseppe Gallucci, nella quale esprimevano il loro giustificato disappunto e chiedevano chiarimenti. In particolare, se l'esperienza è un fattore importante nella carriera salariale di un collaboratore, come mai questa non era più valida al momento di una rivalutazione? Una persona con un'esperienza di dieci/quindici anni non avrebbe forse diritto oggi di percepire il 100% del salario di riferimento della funzione rivalutata? E ancora, è giusto ritrovarsi al 70% dopo tre, quattro anni di esperienza? Domande queste legittime, che meritavano una risposta precisa. Il responsabile delle risorse umane invece, oltre a dimenticare di rispondere ad alcune di esse, ha giustificato il mancato adeguamento salariale dei collaboratori della D+A interessati e la loro retrocessione nella progressione salariale, sollevando il solito argomento del mancato diritto all'adeguamento. Questo è uno dei problemi principali dell'attuale sistema salariale, poco trasparente e facilmente "interpretabile". Infatti il responsabile delle risorse umane ha più volte dichiarato che ci vogliono in media sei o sette anni per raggiungere il 100% del salario di riferimento, mentre nella sua lettera parla di dieci/ quindici anni, sottolineando che in ogni caso non è un diritto…Quello che riteniamo più preoccupante è che il budget stanziato per gli adeguamenti alla D+A sia stato quasi interamente utilizzato per aumentare lo stipendio di tutti coloro che senza uno cospicuo aumento si sarebbero ritrovati al di sotto del 70% del salario di riferimento! Perché, diciamo noi, non si sono stanziati più soldi per le progressioni salariali riducendo drasticamente la somma riservata ai premi ? Perché, pur sapendo che la situazione alla RTSI era differente da quella delle altre unità aziendali (ben 507 le persone che non hanno ancora raggiunto il 100%, del salario di riferimento) il responsabile delle risorse umane non ha saputo, o meglio non ha capito, che ci voleva una decisione coraggiosa e chiaroveggente? La possibilità c'era, i soldi pure, e allora perché si è agito diversamente? La risposta sembra chiara: per ragioni ideologiche e per fare bella figura nei confronti di Berna e cosi si è scelto di seguire una politica del personale miope che guarda solo all'oggi e che crea un palpabile malcontento tra i collaboratori.
Quello che comunque ha irritato profondamente il personale della D+A coinvolto è stato il tono con il quale il signor Gallucci ha fatto chiaramente capire loro che dovevano essere solo grati all'azienda, perché se non fosse stato per l'interesse dimostrato alla loro professione e al loro settore, a quest'ora si sarebbe parlato di licenziamenti invece che di adeguamenti di salario!
Insomma, ancora una volta si è voluti fare i primi della classe giocando al ribasso, lasciando 92 collaboratori senza adeguamento di salario. Una politica questa che contribuisce solo a demotivare un personale già teso e preoccupato per il futuro. Da non dimenticare infatti che all'orizzonte si profilano ancora altre prospettive di aumenti di produttività. Nell'intenzione della Direzione nei prossimi anni occorrerà mantenere e se possibile migliorare la produzione di programmi però con una drastica riduzione del personale di circa 60 unità.
Se non si troverà il consenso soprattutto dei collaboratori della RTSI, sarà difficile raggiungere i risultati sperati per questo è necessario dare un segnale chiaro di volontà di cambiamento della politica del personale.

Il tempo parziale, tasto dolens…

Recentemente ci sono stati segnalati alcuni casi di " abuso " del tempo parziale. Infatti sempre più spesso si assegnano contratti a tempo parziale ma si richiede implicitamente (e spesso neanche troppo implicitamente) una disponibilità al 100%. Questo è un problema che sta dilagando nelle unità aziendali della SSR e che merita tutta la dovuta attenzione. La parola magica infatti per obbligare il collaboratore a una disponibilità totale è " pianificazione ", le esigenze di pianificazione, la pianificazione irregolare, ecc…Il personale a tempo parziale diventa purtroppo una pedina da muovere a piacimento a dipendenza appunto delle esigenze di pianificazione, ma a perderci poi è l'organizzazione della vita privata di questi collaboratori, i quali non possono neanche prendersi un impegno fisso a lungo termine, per non parlare poi di potersi permettere un'attività accessoria! È evidente che il contratto a tempo parziale è sfruttato dall'azienda per ottenere un rendimento al 100 % e spendere meno.
La problematica del tempo parziale naturalmente non si esaurisce qui, ma è fonte da tempo di discussioni e dibattiti all'interno del discorso ben più ampio del rispetto delle pari opportunità, perché oramai è risaputo, sono spesso le donne a richiedere di lavorare ad una percentuale ridotta e questo, nella stragrande maggioranza dei casi, per esigenze familiari. I problemi che sorgono sono essenzialmente due :
- Il primo riguarda il mancato rispetto delle necessità familiari. O il tempo parziale non viene nemmeno concesso, oppure si tende a esigere da queste collaboratrici la massima flessibilità in merito alle esigenze di pianificazione, quando invece dovrebbe essere il contrario e ricordiamo che la legge sul lavoro parla chiaro in merito : " Il datore di lavoro, determinando le ore del lavoro e del riposo, deve prestare particolare riguardo ai lavoratori con responsabilità familiari. Sono considerate responsabilità familiari l'educazione dei figli fino all'età di 15 anni e l'assistenza di congiunti o di persone prossime che necessitano di cure (art 36)". Ricordiamo inoltre l'art 19 CCL: "Ciascuna UA è tenuta a negoziare con l'SSM provvedimenti per incentivare le pari opportunità. Tra questi rientra la creazione di condizioni quadro tali da conciliare obblighi professionali e incombenze familiari, in particolare anche il sostegno per l'assistenza extrafamiliare ai figli attraverso adeguati provvedimenti." Non dimenticate quindi che oltre alle esigenze aziendali ci sono anche le vostre!
- Il secondo problema invece riguarda l'ostacolo alla carriera delle donne posto da un'occupazione a tempo parziale. Recenti studi hanno dimostrato che la carriera delle donne rallenta a partire dalla maternità e questo naturalmente a causa dei congedi più o meno lunghi, al rientro dai quali la donna viene considerata professionalmente in ritardo rispetto ai suoi colleghi di lavoro maschi, i quali non hanno mai smesso di lavorare. Questo condiziona la crescita professionale, soprattutto se si riprende a lavorare a tempo parziale. Per rompere il così detto "soffitto di vetro" occorre vincere il pregiudizio che identifica nell'occupazione a tempo pieno il solo metodo efficace per fare carriera. È stato infatti dimostrato che il personale a tempo parziale è più motivato e il suo livello qualitativo o quantitativo è uguale o maggiore a chi lavora a tempo pieno!
Problemi questi che non mancano di interessare anche i colleghi uomini, i quali hanno talvolta più difficoltà delle donne ad ottenere una riduzione del tempo di lavoro per necessità familiari, e questo a causa di una mentalità che continua ad esulare l'uomo da responsabilità considerate ancora prettamente femminili!

Il tribunale federale riconosce una discriminazione professionale alla RTSI
Natalie Imboden, delegata per le pari opportunità dell'USS.

Una collaboratrice della RTSI ha denunciato l'azienda per discriminazione salariale poiché guadagnava nettamente meno dei suoi colleghi uomini; diversamente da loro infatti, non aveva ricevuto nessuna promozione per anni. Il Tribunale federale ha riconosciuto la discriminazione esigendo dal Tribunale cantonale ticinese di rivedere il caso. È una vittoria importante contro la discriminazione nelle promozioni professionali e le sue conseguenze sui salari. Questa decisione, che tocca direttamente la SSR, grande azienda di servizio pubblico, avrà delle conseguenze che andranno ben al di là.
Il caso riguarda una redattrice che è anche realizzatrice, alla quale non è stata riconosciuta la seconda funzione svolta, mentre i suoi colleghi uomini esercitanti un'attività paragonabile sono stati considerati come dei realizzatori con un conseguente avanzamento di classe salariale. Nell'aprile del 1997 la collaboratrice ha denunciato la discriminazione presso l'Ufficio di conciliazione cantonale, il quale ha proposto un accordo che però è stato rifiutato dalla RTSI e il caso è stato così portato in Tribunale. Nell'agosto del 2003 il verdetto ha stabilito in prima istanza, una discriminazione ai sensi della legge sulle pari opportunità (Lpar) e accordato alla collaboratrice un'indennità di 147'785 franchi più interessi. Ambedue le parti hanno presentato appello contro la sentenza pretoriale (la collaboratrice ritenendo troppo bassa l'indennità stabilita rispetto a quanto dovutole per arretrati). Nel marzo del 2005 la seconda istanza non ha riconosciuto la discriminazione sostenendo che la differenza di classe salariale era giustificata da attività "obiettivamente" diverse svolte dalla collaboratrice e dai colleghi uomini. Il tribunale federale, al quale la collaboratrice si è rivolta a seguito di questa decisione, si è pronunciato lo scorso mese di ottobre (ATF 4c.138/2005), concludendo che c'era effettivamente stata una discriminazione salariale e rimandando quindi il caso al Tribunale ticinese, al quale spetterà ora giudicare.
L'istanza federale critica la decisione della Corte cantonale ticinese, la quale avrebbe fondato il suo giudizio paragonando le attività svolte dalla collaboratrice e dai colleghi uomini dopo la loro promozione. Il tribunale federale invece chiede che il paragone sia effettuato prima, dal momento dell'assunzione al riconoscimento delle promozioni, poiché è in quel momento che la discriminazione sarebbe cominciata.

Discussioni con la SSR
Molteplici questioni aperte

Come vuole il Contratto collettivo di lavoro, l'SSM incontra regolarmente la SSR per un colloquio sulla situazione politica, giuridica, economica ed imprenditoriale della SSR. L'ultimo colloquio ha avuto luogo in gennaio. Ecco una sintesi delle discussioni.

Stephan Ruppen, segretario SSM

Nessuna tregua per Swissinfo

Sono mesi che Swissinfo ci tiene continuamente impegnati. Dopo che un'esemplare campagna di solidarietà ha permesso di salvare la voce della Svizzera all'estero, il Consiglio d'amministrazione della SSR getta olio sul fuoco con nuove esigenze di economie, incaricando il direttore Beat Witschi di studiare tutta una gamma di misure atte a conseguire risparmi significativi. A questo proposito, va ricordato che il budget di Swissinfo ha già subito un taglio di 16 milioni e, secondo quanto affermato dallo stesso Beat Witschi, ulteriori misure di risparmio si tradurrebbero necessariamente in un taglio delle prestazioni.

Ovviamente, l'annuncio delle nuove misure di risparmio non ha contribuito a motivare il personale. Il futuro di Swissinfo rimane incerto, in quanto la SSR garantisce il finanziamento di 28 milioni solo fino alla fine del 2006. Eppure le istanze politiche si sono espresse chiaramente: la partecipazione della Confederazione al finanziamento di Swissinfo implica il mantenimento della struttura e delle prestazioni attuali. Questa valutazione sembra condivisa da tutti, tranne che dal Consiglio d'amministrazione SSR secondo il quale né le strutture né le prestazioni sono politicamente definite. La SSR intende quindi mantenere i servizi linguistici attuali a condizione che la Confederazione versi il suo contributo, ma vuole anche rivedere tutte le prestazioni.

Nell'incontro con la SSR, l'SSM ha espresso le proprie riserve circa questa politica aziendale. L'SSM teme infatti che la SSR voglia da un lato coprire il costo della regionalizzazione di Swisstext (diversi milioni) attuando dei risparmi sulle spalle di Swissinfo e delle sue piattaforme Internet e, dall'altro, non voglia accettare la sconfitta. Infatti, nel giugno 2005 lo stesso Consiglio d'amministrazione aveva deciso di smantellare swissinfo. Ora, con la sua esigenza di attuare dei risparmi, crea nuovamente un clima d'incertezza. Per l'SSM, è un atteggiamento inaccettabile che riflette inoltre una politica del personale discutibile.

L'SSM ha presentato le sue richieste. Innanzitutto, conformemente alla volontà politica, occorre mantenere le strutture e le prestazioni di Swissinfo. Il sindacato è intervenuto in questo senso anche presso il DETEC e l'UFCOM. Poi, bisogna tenere conto del fatto che con quanto Swissinfo ha già risparmiato - 16 milioni in pochi anni - non sarà più in grado di soddisfare il suo mandato se dovrà attuare nuovi tagli. Infine, il personale va trattato con maggiore rispetto. In questo clima di grande incertezza, il personale ha diritto a un'informazione completa e alla consultazione su questioni interne di organizzazione e di produzione. E' quanto stabilisce anche l'articolo 6 del CCL secondo cui la SSR si impegna a promuovere la partecipazione del personale attraverso l'informazione e la consultazione.

SwissTXT - una regionalizzazione parziale

Proprio nei giorni in cui la SSR annunciava la fine di Swissinfo, comunicava anche la sua intenzione di smantellare la sede biennese di SwissTXT e di dislocare i membri delle redazioni nei nuovi centri multimedia delle unità aziendali. Anche questo progetto ha suscitato l'opposizione dei sindacati e degli ambienti politici. Purtroppo senza grande esito.

Abbiamo ottenuto che una parte del personale potrà restare a Bienne, sede di SwissTXT. E' già qualcosa, ma non si sa per quanto tempo verrà mantenuta questa sede, in quanto è previsto di abbandonare le macchine analogiche Teletext di Bienne nel 2012. Il personale di redazione, invece, verrà trasferito nelle unità aziendali. Per alcuni collaboratori il trasloco è già iniziato.

In risposta a una rivendicazione dell'SSM, la SSR ha spiegato che il personale di SwissTXT sarà assunto con il CCL SSR. Purtroppo non si sa a partire da quando. In un primo tempo, i dipendenti di SwissTXT saranno ancora sottoposti a un contratto di SwissTXT, con condizioni di lavoro diverse rispetto a quelle del personale della SSR. Questa situazione non pare sostenibile a lungo. L'SSM presenterà una proposta nazionale affinché questo problema contrattuale venga risolto al più presto.

Outsourcing dell'informatica

Anche il progetto di esternalizzazione delle prestazioni IT ha dato adito a lunghe discussioni. L'SSM si oppone con tutti i mezzi a sua disposizione a questa esternalizzazione di prestazioni essenziali per il servizio pubblico. Le riserve espresse dall'SSM sono condivise anche da alcune unità aziendali e da diversi quadri, secondo quanto risulta da un'analisi interna dell'SSM che è stata confermata da un'aspra discussione in occasione di una riunione di quadri tenutasi a Lugano. Nonostante le forze che si oppongono al progetto, le analisi preliminari vanno avanti.

Ora il progetto è stato messo in appalto. Diverse ditte hanno inoltrato un'offerta. Una di esse, l'lBM, ha già rinunciato a causa della complessità del progetto. Possono concorrere e presentare una loro offerta anche i dipartimenti interni dell'informatica che avranno la possibilità di creare dei centri interni di competenze. In questo caso non si tratterebbe di esternalizzazione e di privatizzazione, ma di sfruttare eventuali sinergie.

La SSR ci ha spiegato che questo progetto è frutto del controllo finanziario che avrebbe messo in evidenza una certa giungla nell'ambito informatico. Ma chi sono i responsabili di questa situazione? Su questo, la SSR non voluto risponderci. Non è impossibile che la decentralizzazione nelle unità aziendali di molte responsabilità e competenze - presentata alcuni anni fa come una soluzione geniale - si riveli essere meno lungimirante di quanto affermavano allora i suoi fautori.

Entro la fine di questo mese, il responsabile del progetto dovrebbe presentare una proposta al Comitato di direzione della SSR. Poi, la questione sarà discussa dal Consiglio d'amministrazione, verosimilmente il prossimo 26 aprile. Si spera che le circa 300 persone interessate dal progetto saranno allora in chiaro sul loro futuro. L'SSM presenterà tempestivamente una lista di argomenti pro e contro le posizioni SSR.

Nuova strategia nelle risorse umane

Sotto la guida di Thomas Waldmeier, la SSR ha elaborato una strategia nazionale di gestione delle risorse umane. Questa strategia si esprime anche sui rapporti tra partner sociali e sul CCL 2008, per il quale la SSR ha già avviato seri preparativi. Le sue intenzioni sono chiare. Dopo il sistema salariale, vuole ora modificare completamente le disposizioni sul tempo di lavoro. Parole magiche: flessibilizzazione e semplificazione. E' dunque certo che la SSR presenterà un modello di annualizzazione degli orari di lavoro. Alcuni anni fa, aveva già dovuto ritirare un modello di questo tipo a causa del suo costo eccessivo. Inoltre, la SSR vuole chiarire alcune questioni d'interpretazione del CCL al fine di ridurre al minimo gli oggetti di litigio. Questo dovrebbe tradursi in una riduzione del tempo dedicato alla soluzione dei conflitti nelle unità aziendali e in un'applicazione più corretta del CCL. Sono intenzioni più che lodevoli, ma siamo impazienti di vedere quale forma concreta assumeranno.

Anche l'SSM ha avviato i preparativi per il CCL. Un piccolo gruppo di lavoro sta studiando la strategia e le rivendicazioni sindacali per il CCL 2008. Tutti concordano su un punto: occorre correggere l'attuale sistema salariale, renderlo più trasparente e aprirlo a un'evoluzione dei salari ormai bloccati da anni.

Questa riflessione riguarda direttamente le vostre condizioni di lavoro. Sono più che benvenuti i vostri suggerimenti e le vostre proposte su ciò che non va, su ciò che va migliorato e su ciò che potrebbe essere introdotto. Non esitate a scrivere al nostro segretariato regionale - - oppure al segretariato centrale - .

Tutte le vostre comunicazioni verranno trattate con la massima riservatezza, nel rispetto dell'anonimato e della protezione dei dati.

Un lavoro, un salario, parità salariale subito!

Fairpay! L'Unione sindacale Svizzera lancia una campagna importante contro la discriminazione salariale.

Erano più di 250 le donne riunite a Berna per il congresso dell'Unione Sindacale Svizzera lo scorso autunno. Una giornata all'insegna della parità salariale tra uomo e donna che ha permesso alle sindacaliste presenti di affrontare la tematica da molteplici punti di vista. Si è parlato di passato, di presente e di futuro, di strumenti legislativi, di successi giudiziari, di approcci al problema in Svizzera ed all'estero, di difficoltà nell'affrontare il tema e di possibile propaganda sindacale. Il congresso ha permesso di lanciare la campagna d'informazione e di mobilitazione "Un lavoro, un salario - Parità salariale subito!" dopo anni di discussione e di attività a favore di questa causa.

La campagna fairp(l)ay a favore della parità salariale

In difesa della parità salariale è stato introdotto nel 1981 un articolo nella Costituzione elvetica, mentre a favore dell'uguaglianza nel 1996 è stata emanata la Legge federale sulla parità dei sessi (LPar). Questi sono stati dei passi essenziali a favore della parità salariale, un obiettivo purtroppo ancora lontano nel nostro paese (…). Infatti nel 2002 le donne esercitanti un'attività lucrativa in Svizzera hanno guadagnato in media il 21,7% in meno degli uomini. Nello stesso anno l'OCSE ha condotto uno studio comparato analizzando le retribuzioni di 19 Paesi: Svizzera e Stati Uniti occupano l'ultimo posto della classifica. In Belgio, primo Paese in classifica, le donne guadagnano il 94% del salario medio maschile mentre in Svizzera ogni anno le donne guadagnano in media 15'000 franchi in meno degli uomini! Il divario salariale interessa in modo trasversale tutti i rami economici e tutti i livelli gerarchici e professionali. Non esiste un solo campo professionale in cui le donne possano vantare un salario medio superiore agli uomini e la maggior parte del divario salariale non è riconducibile al fatto che le donne esercitano funzioni o professioni diverse rispetto a quelle degli uomini, al contrario i due terzi delle differenze retributive rappresentano una discriminazione diretta!I salari femminili dovrebbero registrare un aumento del 27% per raggiungere i livelli retributivi maschili! In altre parole, il salario equo delle donne che oggi guadagnano 3'500 franchi sarebbe di 4'445 franchi!Negli ultimi 10 anni il divario retributivo non si è praticamente ridotto. Con tale ritmo ci vorranno altri 70 anni per riuscire ad affermare la parità salariale.
La prima azione giudiziaria dell'economia privata promossa contro la discriminazione salariale - basata ancora sul solo articolo costituzionale - è stata intentata e vinta nel 1985 da un'operaia del Canton San Gallo. Da allora gli uffici di conciliazioni e i tribunali svizzeri hanno esaminato più di 150 azioni giudiziarie promosse per discriminazioni in materia di salario, assunzione o attribuzione del lavoro. Più della metà delle sentenze ha dato ragione alle ricorrenti.

Le cause della discriminazione

Per riuscire a trovare dei mezzi efficaci per sconfiggere la disparità salariale è importante risalire a quelle che sono le possibili cause di una discriminazione, vediamo le principali:

1) La diversità femminile "prima dell'accesso al mercato" dovuta, per esempio, alla diversa formazione, alla diversa presenza dei sessi nei campi professionali e alle interruzioni della carriera lavorativa dovute ad impegni familiari o alle pause maternità.

2) Le differenze salariali tra le diverse aziende giustificate dalla libertà salariale dei datori di lavoro, dalla mancanza di salari minimi ancorati nella legislazione svizzera e dalla penalizzazione delle professioni "tipicamente femminili".

3) La discriminazione legata "al mercato" all'interno della stessa azienda, per esempio, nell'attribuzione del lavoro, nel retribuire diversamente lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, nel salario di base, nelle componenti salariali individuali, nella promozione, nel perfezionamento professionale (…).

Il manifesto per la parità salariale

Al Congresso è stato presentato un manifesto di cinque componenti a favore della parità salariale:

I. Parità salariale : una priorità nei contratti collettivi di lavoro e nelle negoziazioni salariali

La parità salariale dovrà essere una priorità nelle trattative sindacali, sia per quanto concerne i contratti collettivi di lavoro, che in ambito di regolamentazioni inerenti al personale e alla politica salariale. I contratti collettivi hanno un ruolo importante per l'attuazione della parità salariale. L'obiettivo è riuscire a far sottostare il maggior numero di lavoratrici ad un contratto collettivo di lavoro e favorire così il riconoscimento parificato di lavoro a tempo pieno e lavoro a tempo parziale. Grazie ai contratti collettivi si possono, ad esempio, rendere trasparenti i sistemi salariali, fissare dei salari minimi, definire dei sistemi corretti per la valutazione e la promozione del personale. Il manifesto chiede, a favore della realizzazione della parità salariale, che vengano incentivati dei conguagli e degli aumenti a favore delle donne. Invita inoltre i datori di lavoro a presentare alle commissioni del personale i dati principali del sistema salariale (funzioni incluse) differenziati secondo i sessi.

II. Parità salariale: incentivare la trasparenza salariale ed effettuare controlli degli stipendi

Il salario è uno dei punti principali di discriminazione e proprio per questo motivo dovrebbero essere effettuati regolarmente dei controlli di stipendio - premi inclusi. Non meno importante è l'analisi del sistema vero e proprio dei salari; verificare l'equità nel retribuire le diverse attività mediante semplici strumenti analitici. È necessario assicurare il diritto ad essere retribuiti con un salario uguale per un lavoro di uguale valore. Non è certo cosa facile, riuscire a definire l'equipollenza di due attività ma le perizie basate sull'analisi dell'equivalenza delle attività di base, delle responsabilità e delle qualifiche aiutano queste valutazioni. Il manifesto richiede inoltre che anche in ambito di mandati a terzi della Confederazione, dei Cantoni o dei Comuni vi sia un controllo costante dell'attuazione della parità salariale.

III. Parità salariale: ottimizzare lo strumento dell'azione giudiziaria in materia di parità salariale

La maggioranza delle donne che ricorre in giudizio contro un salario discriminatorio, dopo la causa non lavora più presso lo stesso datore di lavoro. Se la discriminazione non interessa una singola persona, i sindacati, le organizzazioni o le associazioni possono agire in giudizio. La ricorrente non deve dimostrare l'esistenza di una discriminazione, ma renderla verosimile. Per prevenire i licenziamenti pronunciati per vendetta, la LPar prevede una protezione dal licenziamento per tutta la durata del procedimento e nei sei mesi successivi alla sua conclusione; anche nei casi in cui si tratta di un reclamo interno all'azienda. Le azioni giudiziarie possono essere intentate nei 5 anni successivi alla fine del rapporto di lavoro e l'azione può avere un effetto retroattivo di 5 anni. Il manifesto invita i sindacati ad effettuare nel proprio settore, un'azione giudiziaria "collettiva" dimostrativa e sostenere attivamente le ricorrenti.

IV. Parità salariale: ottimizzare lo strumento legislativo quale la commissione di esperti/e in materia

L'approccio canadese alla disparità (Quebec) insegna come può essere importante incentivare un sistema di trasparenza salariale a cui devono attenersi i datori di lavoro. Il loro sistema richiede che il padronato renda trasparenti i sistemi salariali a priori, senza che debba essere sollecitato, per esempio, in presenza di un atto giudiziario. I sistemi che favoriscono questa politica salariale, definiti come dei "sistemi proattivi", sono sistemi che obbligano il datore di lavoro ad una chiara elaborazione di provvedimenti volti alla salvaguardare della parità salariale. L'USS richiede quindi che a livello di Confederazione venga fatto tutto il dovuto per riuscire ad istituire una commissione di esperti ed esperte (provenienti dal mondo scientifico, come dal mondo del lavoro a livello di pratica) che sorvegli l'applicazione della legislazione a favore della parità salariale. Solo in questo modo è possibile riuscire a identificare delle proposte che nel tempo possano divenire dei provvedimenti concreti per affrontare il problema.

V. Il 2006: anno della Parità salariale! Una conferenza per la parità salariale con i partner sociali!

L'USS ed i suoi sindacati hanno promosso il 2006 quale l'anno dedicato alla parità salariale e il 14 giugno 2006 sarà la giornata nazionale d'azione a favore di questa importante causa. L'obiettivo è di riuscire a favorire provvedimenti concreti a favore della parità salariale, facendo più possibile pressione sui datori di lavoro e informando il personale di questa pesante discriminazione. Nel corso del 2006 l'USS organizzerà diversi eventi per sensibilizzare anche l'opinione pubblica e uno di questi sarà la conferenza nazionale sulla parità salariale. Questa opportunità offrirà ai partner sociali dei molteplici settori professionali, di discutere concretamente di questo problema e di identificare possibili soluzioni.

Anche in Ticino parteciperemo a questa importante campagna! Vi terremo informati sugli appuntamenti futuri e attendiamo volentieri suggerimenti e proposte da parte vostra!

GRUPPO PROFESSIONALE GIORNALISTI: PERCHE'


Alcune colleghe e colleghi del Programma RTSI, su proposta del sindacato, hanno deciso di fondare un gruppo professionale dei giornalisti. Decisione che si giustifica per svariate ragioni.
Diciamo subito che questa iniziativa non vuole avere carattere corporativo o elitario. L'obiettivo non può e non deve essere quello di incontrarci per dibattere solo questioni strettamente confinate nell'ambito delle attività giornalistiche. Il discorso deve essere più ampio, partendo dalla consapevolezza che i programmi, la risorsa produttiva più importante, sono esposti da tempo a molti cambiamenti (organizzativi, tecnologici, ecc.). Mutamenti che spesso vengono orientati e decisi senza coinvolgere in modo approfondito coloro che li dovranno mettere in atto.
Le modalità di realizzazione e la rivoluzione di sistema introdotte con il Nuovo Centro News, sono solo un esempio - forse il più emblematico - delle carenze di compartecipazione e dell'assenza di un progetto globale condiviso.
Ma anche noi spesso non siamo informati e non ci informiamo di quanto avviene in altri settori, in altri dipartimenti o in altre redazioni, seppure confinanti.
La prima ragione per la costituzione del gruppo è proprio questa: avere l'opportunità, da punti di osservazione diversi, di confrontarci sulle decisioni e sull'andamento delle singole testate, sulla politica formativa, sulle scelte dell'azienda, sulle misure di risparmio, sui palinsesti, sulle necessità e i problemi del personale, sulle decisioni di investimento, sulle prospettive della comunicazione, sui mezzi tecnici, sulle "strategie" di programma, insomma sul nostro futuro e su quello della RTSI.
Non sarà certo con la costituzione di questo gruppo che si potranno correggere tutte le carenze riscontrabili nella comunicazione e nella partecipazione, siamo però convinti che riflettere su questi temi non è tempo perso e scambiarsi opinioni può essere il primo passo per l'acquisizione di una diversa consapevolezza professionale.
L'elenco dei temi che il gruppo intende affrontare, a scadenze da definire è ampio, con pochi confini già tracciati, ma con la precisa volontà di essere un'occasione aperta di dibattito e di valutazione, che non mancheremo di far giungere a tutti.
Verrete informati attraverso il sindacato e poi - appena possibile - via posta elettronica, degli appuntamenti previsti e degli argomenti discussi.
Se avete annotazioni, indicazioni, suggestioni, suggerimenti e altro, fatelo subito, scrivendo all'SSM e citando la destinazione Gruppo professionale giornalisti.

C'È GIORNALISMO... E GIORNALISMO

Lavorare sotto la costante pressione del tempo e dell'attualità che incalza, non sempre ci permette di riflettere sul senso più profondo, sulla morale o sull'ideologia che si nascondono dietro le parole, le definizioni, i termini e le descrizioni diventate correnti e comunemente utilizzate dalle fonti ufficiali di informazione a cui attingiamo nel nostro lavoro quotidiano.
A questo proposito ci offre un interessante spunto di riflessione l'articolo "Narrazioni" di Giuseppe Dunghi, pubblicato dal settimanale AREA che riproduciamo qui di seguito.
Una riflessione necessaria a maggior ragione quando in seguito a importanti rivelazioni, come ad esempio l'esistenza di prigioni segrete americane in Europa (v. fax egiziano) o di mal funzionamento amministrativo in Ticino (v. "fiscogate"), taluni importanti esponenti politici tendono a far apparire più grave la violazione del segreto d'ufficio, che non la natura illegale o immorale dei fatti rivelati.
E allora ricordiamo a chi ci vorrebbe colpevolizzare o persino punire quando indaghiamo in modo indipendente sui questi fatti, che l'etica professionale impone alle giornaliste e ai giornalisti di "ricercare la verità e rispettare il diritto del pubblico di venirne a conoscenza, senza riguardo per le conseguenze che gliene potrebbero derivare" (art.1 della Dichiarazione dei doveri) e inoltre di "tutelare il segreto professionale e non rivelare la fonte delle informazioni ricevute in via confidenziale" (art.6).
Un buon motivo per rinfrancarci sull'importanza fondamentale di queste nostre regole per il buon funzionamento della democrazia, e per ricordarci della responsabilità che abbiamo nei confronti della società (tutta, e non solo di una parte) lo possiamo trovare nell'ottimo film di George Clooney "Good night, good luck", che illustra il ruolo cruciale svolto dai giornalisti americani per la condanna del Maccartismo.

Delta Geiler

NARRAZIONI

di Giuseppe Dunghi

Quando c'è uno sciopero dei trasporti in Italia, i nostri mezzi di informazione danno la notizia in questo modo: "Si prevedono ritardi e difficoltà per i viaggiatori diretti a Milano a causa di uno sciopero indetto da…" e segue una sigla incomprensibile la cui attività sembra consistere nell'ostacolare continuamente il nostro diritto di viaggiare. E quando un'ondata di freddo polare in Russia costringe a far funzionare a pieno ritmo gli impianti di riscaldamento in quel paese per arrivare a una temperatura di 16 gradi nelle case, da noi si scrive: "La Russia riduce la quantità di gas che dovrebbe fornire all'Europa occidentale".
La lotta per non farsi diminuire lo stipendio o per non lasciarsi licenziare viene percepita come un attentato alla nostra mobilità. Se qualcuno utilizza l'energia di cui dispone per scaldare la propria casa, noi diciamo che ci sottrae qualcosa che ci spetta. Il "Non ucciderai" è diventato "Gli altri non devono mettere in pericolo la nostra vita". Il "Non ruberai" è diventato "Gli altri non devono derubarci". Perché questo capovolgimento dell'etica su cui poggiano le regole della nostra convivenza?
Lo stravolgimento è potuto avvenire perché è stato portato a termine il lavoro di distruzione dell'etica tradizionale: alcuni l'hanno ridotta a semplice deontologia professionale; qualcuno pensa che non siano necessari dei valori oltre gli articoli del codice penale; altri sono convinti che sia una narrazione nefasta e che sia giunto il momento di liberarcene.
Ma sostenere che bisogna sbarazzarsi delle narrazioni costituisce a sua volta una… narrazione. Il lupo si presenta vestito da agnello, il pensiero forte si traveste da pensiero debole. Esiste oggi un'etica forte, ben strutturata, che proclama legittimi il rubare, l'uccidere, la competitività fra persone e fra nazioni, la prepotenza economica, la guerra e la tortura, proclama legittimo privare dell'acqua e di ogni bene più gente possibile e rendere poveri tre quarti del mondo. Si tratta, come si vede, di una morale inconfessabile, che viene dissimulata sotto formule simpatiche come i diritti umani, il diritto alla sicurezza, la lotta al terrorismo, la democrazia, la libertà. Ma il modo migliore di nasconderla è affermare che non esiste, anzi, che non è neppure pensabile un'etica, e che è da folli tentare di costruire una società senza ingiustizie, senza prepotenza, senza guerre. Si deve quindi accettare che i ricchi siano ricchi e che i poveri siano poveri. Si deve accettare che il capitale produca rendita, e che tale rendita sia la più alta possibile. Non ci deve essere inflazione, e deve essere eliminata una volta per tutte la causa dell'inflazione: gli stipendi che aumentano. È giusto che gli stipendi diminuiscano, è giusto che ci sia una lunga fila di disoccupati a contendersi pochi posti di lavoro.
Dunque la disoccupazione è rock, il pieno impiego è lento; diminuire le tasse è rock, pagare le tasse è lento; aprire casinò è rock, vivere con dignità del proprio lavoro è lento.

(pubblicato su AREA, settimanale di critica sociale)

UN NUOVO REGOLAMENTO RIMBORSI SPESE NAZIONALE

A livello nazionale si sta preparando un nuovo regolamento rimborsi spese e l'SSM è coinvolto a pieno titolo poiché deve essere necessariamente negoziato con il partner sociale. Attualmente ogni singola unità aziendale ha il proprio regolamento, ma l'autorità fiscale del canton Berna, in qualità di cantone da cui dipende fiscalmente l'SRG-SSR idée suisse, impone di chiarire definitivamente quali spese sottostanno all'articolo 327 del Codice obbligazioni Svizzero. La definizione dei regolamenti rimborsi spese di tutte le aziende Svizzere è voluta dalla Conferenza Svizzera delle imposte (riunione delle autorità fiscali cantonali svizzere) in previsione dell'armonizzazione del nuovo certificato di salario che dovrebbe entrare in vigore nel 2007. L'amministrazione fiscale del canton Berna ha proposto all'SRG-SSR di attivarsi, per il tramite della dovuta negoziazione con l'SSM, nel previsto "progetto pilota", così da essere pronti entro i termini voluti ad inscrivere sul nuovo certificato di salario le spese realmente sostenute dal collaboratore, separandole di fatto dal salario effettivo ricevuto e quindi non più sottoponendole a tassazione.

Ma vediamo le differenze tra l'attuale regolamento regionale e quello nazionale in elaborazione:

Attuale regolamento TSI	Novo regolamento SRG-SSR	Stato delle discussioni
Il regolamento è, nella sua globalità, negoziato con il partner sociale	È concesso il negoziato solo sui valori dei rimborsi spese	DIVERGENZA SUL CONCETTO DI DIRITTO DI NEGOZIAZIONE (CCL, art 43, cpv 2)
In linea di massima sono rimborsate solo le spese previste dal regolamento di applicazione	Tutte le spese sopportate e comprovate dal collaboratore per lo svolgimento del proprio lavoro sono rimborsate
L'abbonamento FFS metà prezzo è compreso nell'indennità giornalisti	L'abbonamento FFS metà prezzo viene concesso solo se il collaboratore viaggia per più del doppio del valore dello stesso
La copertura assicurativa del materiale professionale trasportato con l'auto privata non è assicurata	La copertura assicurativa del materiale professionale trasportato con l'auto privata è assicurata
Il pasto è indennizzato tramite un valore forfetario di Sfr 26.-	Fanno stato le ricevute del pasto consumato con un limite massimo: Colazione : SFr 10.- Pranzo : SFr 30.- Cena : SFr 35.- In via eccezionale, senza ricevuta viene rimborsato un valore di SFr 15.- di:	DIVERGENZA SUL VALORE FORFETTARIO
Le tariffe dei pasti all'estero sono definiti in una lista a parte	All'estero vale il rimborso effettivo, con un limite massimo innalzato del 20%
In caso di utilizzo del cellulare privato a scopo professionale, viene rimborsato il costo effettivo se comprovato	L'uso del cellulare privato a scopo professionale viene rimborsato con un forfait annuale di SFr 300.-
L'indennità giornalisti è di SFr 1800.- tale valore copre tutte le spese sostenute	L'indennità giornalisti è di SFr 1680.- tale valore copre parzialmente le spese sostenute, il resto è rimborsato dopo presentazione di una ricevuta	DIVERGENZA SULLA DEFINIZIONE DI DIRITTO ALL'INDENNITÀ
Non vengono rimborsate le spese sostenute per l'utilizzo di internet e di ulteriore materiale elettronico necessario allo svolgimento del proprio lavoro	Se comprovata la necessità, vengono rimborsate tutte le spese sostenute per l'utilizzo di internet e di ulteriore materiale elettronico necessario allo svolgimento del proprio lavoro
Di regola, viene messo a disposizione l'abbigliamento per il personale tecnico, in questo caso non viene corrisposta la relativa indennità vestiario.	Di regola, viene messo a disposizione l'abbigliamento per il personale tecnico, l'indennità vestiario è oggetto di negoziazione con il partner sociale nelle singole unità aziendali.

Queste sono le sostanziali differenze tra il regolamento TSI e quello nuovo nazionale. Bisogna comunque sottolineare che molteplici punti del regolamento potranno essere negoziati con l'SSM all'interno di ogni singola unità aziendale, il valore eccedente il valore di base concordato nazionalmente non sarebbe, in questi casi, indicato sul certificato di salario come spese sostenute dal collaboratore e quindi risulterebbe sottoposto a tassazione. Tutto questo comporta però delle limitazioni pratiche di applicazione per i collaboratori da una parte ed un aumento sostanziale dell'aspetto burocratico dall'altra.
Le discussioni proseguono, a corto termine verranno coinvolte pure le differenti autorità Cantonali competenti in materia, l'SSM ha già avuto contatti preliminari con degli specialisti in ambito fiscale e sta lavorando per trovare soluzioni adeguate alle necessità.

Troverete ulteriori informazioni all'indirizzo Web : http://www.steuerkonferenz.ch