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Il Tribunale chiarisce la situazione
I diritti del
personale con volume d'occupazione variabile
Per anni, ricorrendo a molteplici stratagemmi,
la SSR ha privato il personale con un volume d'occupazione variabile
di diritti sanciti dal CCL. Dopo essere intervenuto più
volte presso il datore di lavoro, l'SSM decideva, il 19 settembre
2001, di adire le vie legali e di rivendicare l'applicazione
degli accordi contrattuali presso un Tribunale arbitrale a Berna.
Quattordici mesi più tardi, una procedura pesante e costosa
sfociava in uno strepitoso successo sindacale. La SSR ha infatti
dovuto accettare un concordato che dà ragione su tutta
la linea all'SSM.
Di Stephan Ruppen, segretario centrale SSM
Gli antefatti di questo vero e proprio "giallo
contrattuale" risalgono al 1995. A quel tempo, quale risultato
dei negoziati per il CCL 95, furono introdotte alla SSR nuove
disposizioni sul tempo di lavoro, tra cui quelle applicabili
al personale cosiddetto "variabile" (categoria D del
CCL), perché i partner contrattuali erano concordi sulla
necessità per la SSR di poter contare su un certo numero
di collaboratori e collaboratrici da pianificare in modo flessibile.
Di fatto, con queste disposizioni, si crearono rapporti di lavoro
molto precari, simili al lavoro su chiamata.
Per proteggere i diritti di questa nuova categoria
di personale, l'SSM aveva insistito molto per ottenere disposizioni
di protezione efficaci. Risultato: la SSR accettò di introdurre
accordi individuali sul volume d'occupazione e di regolamentare
la ripartizione dei giorni di riposo mensili. In questo contesto,
l'SSM aveva dato molto peso alla garanzia dei giorni d'occupazione
e alla definizione delle ore dovute per giornata lavorativa.
Era stato stabilito in particolare che un giorno comprendeva
mediamente 8 ore di lavoro e che era possibile derogare a questo
principio unicamente in casi precisi e dopo trattative con l'SSM.
Regolamentazione contrattuale chiara
Subito dopo l'entrata in vigore del CCL 95 sorsero seri problemi.
I partner contrattuali aprirono pertanto nuovi negoziati che
sfociarono nella direttiva SSR 95.40, tuttora valida (disponibile
presso i servizi del personale). Al punto 4.1, questa direttiva
definisce molto precisamente ciò che il CCL stabilisce
in termini più generici:
"Il datore di lavoro ha l'obbligo di pianificare il volume
annuo d'occupazione conformemente al contratto di lavoro (numero
di giorni x ore) entro i limiti del numero di giorni di lavoro
garantiti. Se il volume di ore contrattuale non viene raggiunto
entro i limiti del numero di giorni stabiliti, il datore di lavoro
non può obbligare i collaboratori e le collaboratrici
a fornire prestazioni supplementari. Il datore di lavoro paga
la differenza fino a concorrenza del volume garantito."
Gli stratagemmi della SSR
La direttiva SSR determina dunque molto chiaramente che il volume
annuo di lavoro si calcola moltiplicando per 8 (ore) il numero
di giorni. Ciò nonostante, la SSR inventò un nuovo
metodo di calcolo contrario al CCL, fondato su una garanzia di
reddito. Concretamente, la SSR moltiplicava il numero di ore
garantite per lo stipendio orario stabilito. Non appena una persona
aveva raggiunto il reddito garantito calcolato secondo questa
modalità, il datore di lavoro dichiarava di aver soddisfatto
al suo obbligo di reddito, e pertanto di occupazione, nei confronti
del collaboratore o della collaboratrice.
Tutto questo può sembrare insignificante.
In realtà, la pratica della SSR ha avuto conseguenze pesanti,
perché il fatto di basarsi su un reddito dovuto implica
che diventa irrilevante il numero di giorni garantiti.
Ecco un esempio:
Prendiamo un contratto di lavoro che garantisce
100 giorni a 8 ore in media e uno stipendio orario di 40 franchi.
Ne risulta un reddito di 32'000 franchi (100 x 8 x 40.-). Con
il metodo di calcolo introdotto dalla SSR, non veniva preso in
considerazione il numero di giorni lavorativi per raggiungere
32'000 franchi.
In altre parole, per arrivare a un reddito di 32'000 franchi,
una persona poteva essere pianificata per 60 giorni di 13,5 ore
oppure anche per 132 giorni di 6 ore.
No a una flessibilità incontrollata
La SSR aveva dunque sviluppato un metodo che le consentiva di
occupare le persone in contratto variabile, a parità di
reddito, per più giorni, o al contrario per meno giorni,
rispetto a quanto stabilito nell'accordo contrattuale. Col tempo,
affinò la propria pratica al punto di rinunciare completamente
a garantire dei giorni d'occupazione, assicurando unicamente
un totale di ore (per esempio 800 ore) che faceva lavorare a
ragione del numero di ore quotidiane che più le faceva
comodo. Nello stesso tempo, intere unità aziendali rifiutavano
di definire gli accordi individuali sul volume d'occupazione
annuo previsti dal CCL.
La SSR otteneva in questo modo proprio ciò
che l'SSM rifiuta: una flessibilità incontrollata, il
lavoro su chiamata e l'introduzione di un'organizzazione dell'orario
lavorativo su base annua, senza alcuna misura di protezione.
Proteste e interventi senza esito
Poco a poco si moltiplicarono le denunce di collaboratori e collaboratrici
imbrogliati: piani di lavoro decisi unilateralmente dal datore
di lavoro, volume d'occupazione ben più pesante di quanto
stabilito, mancanza di accordi individuali sul volume d'occupazione
annuo, giornate lavorative molto più lunghe o molto più
corte di quanto pattuito e via di seguito.
In occasione di due riunioni della Commissione
di concertazione, l'SSM chiese il rispetto dei contratti. Senza
risultato. In seguito, nell'ambito della procedura di eliminazione
delle divergenze, il direttore generale diede perfino il suo
esplicito avallo alla pratica delle sue unità aziendali,
una pratica chiaramente contraria agli accordi contrattuali.
L'SSM decise quindi di rivolgersi a un Tribunale arbitrale, aprendo
così una lunga procedura, con domanda giudiziale, comparsa
di risposta, replica e duplica. Quale risposta, la SSR, assistita
da un noto studio legale di Berna, le tentò tutte e, nella
memoria rivolta al Tribunale, mise perfino in dubbio l'interesse
dell'SSM a far accertare il rispetto del Contratto collettivo
di lavoro.
Ingenti costi
Solo quando nel corso della procedura apparve che il Tribunale
arbitrale avrebbe dato ragione all'SSM, la SSR accettò
di concludere un concordato. Tutta questa procedura sarà
costata 42'000 franchi unicamente in spese giudiziarie. La SSR,
inoltre, ha dovuto pagare all'SSM un'indennità di 15'000
franchi per spese procedurali. E non sappiamo quante decine di
migliaia di franchi sia costato l'avvocato della SSR…
Tutto questo per costatare ciò che
il CCL stabilisce sin dal 1995!
L'accordo nel dettaglio
Pubblichiamo qui di seguito l'accordo del 22 ottobre 2002, invitando
tutte le persone con volume d'occupazione variabile a verificare
se il loro contratto individuale sia conforme a queste disposizioni.
Ricordiamo che è utile verificare personalmente l'applicazione
del proprio contratto durante l'anno.
In caso di problemi o domande, potete sempre
rivolgervi al segretariato dell'SSM della vostra regione o al
segretariato centrale. Vi risponderemo volentieri.
Testo dell'accordo (osservazioni del segretario
centrale in corsivo):
- La SSR ammette che, con tutte le persone
a tempo parziale, conformemente all'Appendice I categoria D del
CCL 2001, deve essere fissato il numero esatto di giorni di lavoro
garantiti per anno civile, o nel contratto di lavoro stesso o
in un separato accordo scritto sul volume d'occupazione annuo.
Sono pertanto vietati i contratti che indicano unicamente
un totale di ore dovute
- Un giorno di lavoro comprende mediamente
8 ore di lavoro. Di conseguenza e per principio, il personale
a tempo parziale, conformemente all'Appendice I categoria D del
CCL 2001, ha diritto per anno civile a una retribuzione calcolata
come segue: stipendio orario pattuito x numero di giorni di lavoro
garantiti x 8 ore di lavoro.
Sono pertanto vietati i contratti che stabiliscono meno
di 8 ore dovute al giorno, salvo esplicito accordo dell'SSM.
- Le persone impiegate a tempo parziale secondo
l'Appendice I categoria D del CCL 2001 che, durante un anno civile,
hanno prestato il numero di giorni di lavoro pattuiti non sono
tenute a fornire alcuna prestazione supplementare di lavoro.
L'obbligo di fornire una prestazione supplementare di
lavoro cade anche se la persona interessata non ha effettuato
il numero di ore pattuite.
- Se, per motivi giustificabili dalla SSR,
queste persone hanno lavorato complessivamente meno di 8 ore
al giorno in media, hanno diritto allo stipendio pattuito per
le ore prestate e per quelle che la SSR non ha chiesto di prestare.
Alla fine del mese in cui viene raggiunto il numero di giorni
pattuiti, il datore di lavoro consegna alla persona interessata
una distinta dello stipendio e del tempo lavorato.
Ciò garantisce un diritto al salario per le persone
che raggiungono il numero di giorni garantiti, ma lavorano mediamente
meno di 8 ore al giorno. Importante: una distinta dello stipendio
e del tempo lavorato deve assolutamente essere stilata non appena
la persona interessata ha prestato il numero convenuto di giorni
d'occupazione.
- Se queste persone forniscono prestazioni
di lavoro supplementari, lo fanno, secondo l'Appendice I categoria
D del CCL 2001, in base a un nuovo accordo sul volume d'occupazione.
- Se una persona assunta a tempo parziale secondo
l'Appendice I categoria D del CCL 2001 raggiunge il numero di
ore dovute all'anno (= numero di giorni garantiti x 8 ore di
lavoro) in un numero di giorni inferiore a quanto pattuito, ne
risulta per le parti un diritto e un dovere d'occupazione e di
retribuzione equivalente al numero di ore di lavoro fissate nell'accordo
sul volume annuo d'occupazione.
- Il rifiuto di un giorno di lavoro proposto
implica una riduzione equivalente del diritto all'occupazione
e alla retribuzione.
- Il conteggio e la retribuzione dei giorni
di lavoro per i quali la SSR non ha chiesto alcun servizio vengono
effettuati alla fine dell'anno civile interessato, o eventualmente
prima se la persona interessata lascia la SSR prima della fine
dell'anno civile.
- Gli accordi di cui sopra sono applicabili
mutatis mutandis al personale assunto a tempo parziale con un
contratto che stabilisce un volume d'occupazione inferiore a
8 ore al giorno in media.
Lo stipendio della funzione
Quale stipendio in caso di cambiamento della
funzione?
Su richiesta dell'SSM, il Tribunale arbitrale
ha anche chiarito la questione di sapere a quale stipendio hanno
diritto le persone che passano a una funzione di valore superiore.
Le considerazioni del Tribunale non rivestono un'importanza fondamentale,
perché riguardano i cambiamenti di funzione intervenuti
prima del 1° gennaio 2000.
Ecco le considerazioni del Tribunale:
I collaboratori e le collaboratrici della
SSR che hanno cambiato funzione prima del 1.1.2026 hanno diritto
allo stipendio di funzione 100% della funzione corrispondente
al nuovo posto di lavoro, a condizione che il verbale del colloquio
di valutazione indichi che soddisfano pienamente alle esigenze
della nuova funzione.
L'elemento decisivo è dunque la valutazione riportata
nel formulario di qualificazione. Le persone che hanno cambiato
funzione prima del 1.1.2026 e non percepiscono ancora lo stipendio
100% della nuova funzione possono rivolgersi all'SSM per maggiori
informazioni.
Se il verbale di un colloquio di valutazione
stabilisce soltanto che l'impiegato(a) raggiunge gli obiettivi
definiti insieme nella nuova funzione, non significa che questi
soddisfa già pienamente alle esigenze della nuova funzione.
Lo stipendio delle persone che hanno cambiato
funzione prima del 1.1.2026 viene determinato unicamente sulla
base del verbale del colloquio di valutazione. E' irrilevante
lo stipendio di funzione della funzione svolta precedentemente.
Segretariato centrale SSM, gennaio 2003 |