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Il sistema salariale SSR - Genesi   Solo chi conosce il passato può capire il futuro. E' vero anche per il sistema salariale SSR. Vale perciò la pena soffermarsi sull'evoluzione dei sistemi retributivi e della politica salariale della SSR nel corso degli anni. L'SSM vi propone una retrospettiva di Stephan Ruppen, segretario centrale Nella storia della politica salariale della SSR, la data più importante è sicuramente il 1° gennaio 1995. Un nuovo Contratto collettivo di lavoro (CCL) entra in vigore, introducendo un'inedita filosofia retributiva che segna la fine di un sistema di classi di stipendio sviluppato in origine dalla Confederazione per i suoi funzionari.   Aumenti salariali garantiti Nel vecchio sistema composto di 21 classi di stipendio, ogni collaboratore veniva assegnato a una classe in base alla sua funzione. Per ogni funzione, un minimo e un massimo definivano l'arco della carriera salariale; la progressione dal livello di entrata fino al livello più alto avveniva in sette anni. Dopo otto anni, la carriera salariale si fermava, eccetto per le persone che potevano far valere una qualifica eccellente e così progredire di una classe. Fino al 1995, il sistema garantiva non solo uno sviluppo salariale automatico, ma anche una compensazione automatica del rincaro e un'indennità di residenza per tenere conto del costo della vita nelle varie regioni della Svizzera. Nel corso dei decenni, la progressione automatica dello stipendio, inizialmente apprezzata dal personale, sviluppa effetti negativi. Dopo otto anni nell'azienda, la carriera salariale infatti si ferma bruscamente. Così, all'inizio degli anni 90, la maggioranza del personale non ha più alcuna prospettiva di progressione salariale. Altro problema: le basi stesse del sistema sono gradualmente intaccate perché la SSR attribuisce ad alcune persone una funzione che non corrisponde al loro lavoro oppure trasferisce collaboratori di lunga data a classi di stipendio che non corrispondono alla loro funzione. Da un'analisi del 1993/1994 risulta che il sistema retributivo è ormai completamente fossilizzato e non risponde più agli interessi di una consistente parte del personale.   Funzioni chiave e sistema retributivo meritocratico I partner sociali tentano allora di trovare soluzioni alternative. Nelle trattative, l'SSM propone di mantenere il principio di un sistema basato sulle classi di stipendio, introducendo degli adeguamenti per renderlo più permeabile e più aperto a evoluzioni salariali o cambiamenti di classe più rapidi. L'SSM intende così rispondere all'esigenza di una maggioranza dei suoi soci che, in una votazione, si è espressa a favore di una retribuzione in parte basata sulle prestazioni individuali. Per la Direzione della SSR, una simile variante non va abbastanza lontano. Vuole invece introdurre un sistema basato su una nuova valutazione del lavoro e un vero approccio meritocratico. Dopo lunghe trattative, un nuovo sistema entra finalmente in vigore nel 1995. Secondo questo sistema, tutte le funzioni chiave devono essere sottoposte a una valutazione che consente di attribuire a ciascuna funzione un punteggio a partire da cui sarà determinato il salario della funzione chiave. Siccome l'obiettivo è di garantire che gli stipendi siano in linea con il mercato e conformi alle prestazioni individuali, viene introdotta anche una componente "prestazione" basata sul risultato della qualificazione individuale. Inoltre, il livello salariale dipende anche dall'esperienza. Tra il 1995 e il 1997, un sistema basato veramente sulla prestazione e sull'esperienza individuale avrebbe dovuto entrare in vigore. Avrebbe dovuto, perché in realtà questo sistema non sarà mai applicato.   Ventata neoliberista In seguito a queste trattative, i partner sociali intraprendono il lavoro di valutazione delle funzioni chiave, cioè delle funzioni che si distinguono nettamente dalle altre per contenuto e requisiti. Questo lavoro sfocia in un lungo elenco di funzioni chiave per ogni unità aziendale (UA). Per alcune professioni, vengono addirittura definite più funzioni chiave, per esempio redattore 1, 2 e 3. In seguito, in base alla massa salariale disponibile, la SSR calcolerà i salari per ogni funzione chiave, un calcolo nel quale l'SSM non avrà voce in capitolo. A questo punto sorgono i primi problemi. Appare da un lato che le diverse UA hanno dato una valutazione molto diversa di funzioni identiche, per esempio di quella di cameraman, dall'altro che già sotto il vecchio sistema retributivo, esistevano per uguali mansioni notevoli differenze di stipendio all'interno delle UA (vedi sopra). L'idea di garantire un salario uguale per un lavoro di valore uguale in tutte le UA viene abbandonata, perché si stima che le conseguenze per la SSR sarebbero catastrofiche. Invece di creare una curva salariale nazionale, la SSR decide di introdurre delle curve per ogni UA al fine di garantire il principio della parità salariale almeno all'interno di ciascuna unità aziendale. La SSR deve però soprattutto arrendersi all'evidenza: un sistema retributivo veramente meritocratico, con una componente di prestazione individuale che potrebbe raggiungere fino al 20% dello stipendio, le costerebbe troppo. Nel contempo, nell'economia il vento gira. Le rivendicazioni neoliberiste hanno il vento in poppa. La SSR, che intende seguire il nuovo spirito del tempo, comincia dunque a combattere il suo stesso sistema salariale, invocando anche il peggiorare della congiuntura economica che ha ripercussioni negative sui suoi risultati d'esercizio. Inizio di una glaciazione tra partner sociali Poco dopo l'arrivo del nuovo direttore generale Armin Walpen, la Direzione disdice la parte del CCL che definisce il sistema salariale. Per l'SSM, questo segna l'inizio di un periodo molto difficile, anche al suo interno. Infatti, la SSR non mette in discussione solo il sistema retributivo, ma anche il CCL in quanto tale. Rivendica un CCL nazionale ridotto all'osso, completato con 8 contratti di unità aziendale che dovranno definire in particolare le disposizioni sul tempo di lavoro e sugli stipendi. Se l'SSM riesce a opporsi una simile costruzione contrattuale, la SSR impone però un nuovo sistema salariale. La base del sistema precedente non cambia (funzioni chiave, punteggio per ogni funzione, valore della funzione ecc.), ma la componente "prestazione" viene sostituita da un semplice premio individuale e la componente "esperienza" scompare. La soluzione introdotta garantisce i diritti acquisiti. Perciò i collaboratori e le collaboratrici che percepiscono uno stipendio superiore al nuovo valore della funzione possono mantenere il proprio livello salariale. D'altro canto, le persone il cui stipendio è inferiore al nuovo valore calcolato per la loro funzione ricuperano il proprio ritardo in cinque tappe e mezzo. Grazie a questo sistema, la SSR può pagare ai nuovi assunti salari inferiori del 20% rispetto al livello retributivo della funzione chiave, con l'obbligo tuttavia di raggiungere lo stipendio di funzione entro un termine di tre anni, il che apre nuovamente la porta a una progressione salariale automatica per i nuovi assunti. In un secondo articolo, spiegheremo su quali problemi sfocia questo sistema retributivo. Fatto sta che il sistema non tarda a essere giudicato insoddisfacente dalla stessa SSR. Così, già nel 1998 vengono intavolate nuove trattative in vista della scadenza del CCL. Nel 2001 entra in vigore un nuovo CCL che introduce tre cambiamenti fondamentali in ambito salariale. Primo: Lo stipendio minimo al momento dell'assunzione passa dall'80% al 70% dello stipendio di riferimento della funzione. In altre parole, la SSR può assumere nuovi collaboratori pagati il 30% in meno dello stipendio della funzione. Secondo: Cade il termine di tre anni per raggiungere lo stipendio di riferimento ve sparisce così l'ultimo automatismo dal CCL. Terzo: Vengono introdotte disposizioni molto precise per la trasparenza per permettere all'SSM di controllare se la SSR gestisce in buona fede il passaggio dallo stipendio al momento dell'assunzione fino allo stipendio di riferimento della funzione. Come funziona oggi il sistema retributivo oggi Nel 2004, entra in vigore un nuovo CCL. Non introduce quasi nessuna modifica nel sistema salariale ma cambia la procedura che regge i negoziati salariali annui. Le parti negoziano di nuovo la compensazione del rincaro, attribuendovi una parte adeguata della percentuale della massa salariale destinata a provvedimenti salariali e negoziata a livello nazionale. Lo svolgimento tecnico dei negoziati salariali Nelle trattative nazionali, le parti negoziano dapprima una percentuale d'aumento della massa salariale, stabilendo la parte da destinare al rincaro. Il livello della compensazione del rincaro è valido per tutte le unità aziendali. Poi, a livello di unità aziendale, la Direzione decide quale percentuale attribuire alle persone che non hanno ancora raggiunto il 100% dello stipendio di riferimento. Il resto è destinato ai premi individuali. Gli effetti sui salari individuali Gli effetti dei negoziati sugli stipendi individuali sono variabili. L'unico elemento comune per l'insieme del personale è il fatto di percepire il tasso di compensazione del rincaro negoziato a livello nazionale. Le persone che hanno già raggiunto lo stipendio di riferimento possono ricevere un premio individuale, la cosiddetta "componente di prestazione", a seconda del buon volere del loro superiore. L'ammontare del premio dipende dal superiore. Per questa categoria, le trattative salariali non hanno altri effetti. Le persone che non hanno ancora raggiunto il 100% dello stipendio di riferimento della loro funzione, i cosiddetti "entwickler" - soprattutto persone assunte da poco alla SSR - possono beneficiare di un aumento il cui ammontare è fissato dal superiore. Le persone di questa categoria possono anche ricevere un premio. La decisione spetta al loro superiore.   Sistema salariale - chiaro come la luce del giorno? Per capire come funziona questo sistema, occorre dapprima sapere qual sia la funzione assegnata, qual sia lo stipendio di riferimento di questa funzione e se la retribuzione individuale sia inferiore o uguale allo stipendio di riferimento. A questo punto sorgono spesso vari problemi, legati tra l'altro all'applicazione del sistema da parte dei superiori. Il nostro prossimo articolo tratterà queste problematiche. Per spiegare gli ingranaggi del sistema, mostreremo come la SSR lo sfrutta a suo vantaggio, quali ne sono le pecche e perché sono molti i collaboratori della SSR che non ne capiscono il funzionamento pur avendone colto i vari aspetti tecnici.